文/余雪梅 铭师坊金牌讲师
以大赛为契机，能够激活内训师学习和教学的热情，打破“一潭死水”的现状，促进其快速学习与产出。
企业经验的传承与复制，离不开内训师队伍的培养。近年来，企业大学和培训中心的兴起，使得内训师的选拔和培养越来越引起企业的重视。但随着各种培训项目的开展，从一开始的声势浩大、热情高涨到后来的兴趣索然、松懈疲沓，企业内训师培养面临着诸多的挑战。
· 真正具备开发能力、持续上课的内训师比较少；
· 培养项目吸引力不够，队伍组建困难；
· 内训师一直做知识输出，个人能力提升不明显，导致工作松懈；
如何激活“一潭死水”的内训师队伍，让其重新焕发活力？这是培训管理部门亟待解决的重要问题。
要解决以上困境，培训部门需要转变观念，从传统的培训赋能，转变为以赛促培。启动企业内训师大赛，以大赛为契机，激活内训师学习和教学的热情，促进其快速学习与产出。
以赛促学：快速学习和产出
企业花重金聘请外部讲师进行授课与辅导，学员却不“领情”的现象屡见不鲜，导致学员能力提升效果并不明显。以赛促学的方式，可以充分激活内训师潜在的斗志和能力，使其学习动机空前强烈，增强其课程开发能力与授课能力。（见CASE1）
CASE1
某股份制银行目前内训师队伍已逾千人，每年花费在内训师培养上的钱数额巨大。2016年，该银行启动了集团内部的培训师大赛。前期通过海报宣传报名，从前期宣传到各分公司报名，加上集团领导的高度重视,历时一个多月，共有200多名内训师报名参加了比赛。
比赛的赛制分为初赛、复赛、决赛三个阶段。参赛选手被要求携带课件报名参加比赛。赛程历时2个多月，从200多人参加初赛，到36人晋级决赛，再到最后17人杀入决赛，最后只有不到6%的人晋级决赛。
在比赛的过程中，培训部门通过线上辅导、赛前训练以及特训选拔、授课巡讲等方式，不仅实现了为内训师赋能的目标，而且完善和优化了一大批课程，成为了企业内部认证课程。
图表 某股份制银行内训师大赛流程图
企业开展内训师大赛，并欲达到良好效果，培训部门应从以下三个方面着手。
宣传造势，深度参与
比赛要开展得有声有色，前期的准备工作至关重要。特别是宣传造势工作要到位，积极凸显比赛的价值，激发更多人参与的动机。
在宣传方式上，可以采用“线上+线下”结合的方式，在公司大堂、电梯、食堂、公告墙等显眼位置，安放POP海报、X展架等陈列物料，让大家及时了解比赛的信息。同时，还可以通过邮件、微信公众号等线上形式同步发布消息，全方位地将比赛信息传递给每一位员工。
除了猛烈的宣传造势之外，领导的参与和推动也至关重要。整个企业自上而下地推动大赛，将起到事倍功半的效果。在选手招募、大赛启动、初赛、复赛、决赛等每个阶段的关键节点，邀请企业高层领导做赛前动员讲话，并担任比赛评委等，可以充分体现企业领导的深度参与和重视，能在很大程度上激发选手们的参与热情和动力。
赛培结合，快速赋能
比赛的目的不仅在于选拔人才，表彰优秀，更主要的目的是促进内训师能力的提升。因此，在比赛过程中要特别注重对内训师能力的针对性培训设计，通过“培训+比赛”的方式，可以有针对性快速实现内训师赋能的目的。
赛前阶段，由于参赛选手众多、地域位置相对分散，培训部门可以采用线上培训的方式，针对选手普遍关心的问题，比如，如何选择比赛选题、如何控制授课时间、如何组织课程逻辑结构以及如何现场呈现等问题进行培训及答疑，帮助选手明确比赛规则及要求。
进入复赛的选手，在比赛前一天可安排为期1天的“培训+辅导”课程，针对选手初赛课件中常见的几大问题，比如，知识点讲不透彻、课程互动性不明显、趣味性不强等，提出具体的解决办法。
最后，培训部门需要对进入决赛的选手进行封闭式特训，采用“一对一”的形式，针对每位选手的选题、课件内容、呈现方式等进行点评与辅导，选手根据意见现场修改后再次呈现，反复几轮后，形成最终的决赛作品。
成果导向，促价值转化
赛培结合的方式，除了实现赋能之外，还要关注成果落地。
在比赛过程中，内训师通过不断优化和完善课件，在提升自身专业素养的基础上，还可以为企业收获一批高质量的精品课程，将课程充实到企业内部课程体系，作为企业的经验沉淀，促进其他学员快速学习。
以赛促教：提升教学综合能力
在内训师队伍里面，常常有这样一群人，他们从业多年、专业背景扎实、授课经验丰富，是内训师队伍的中坚力量。但是，多年的内训师生涯，使他们对培训的热情慢慢消磨，逐渐找不到初为内训师时的那种兴奋感和满足感。
如何激发资历较深的内训师们的热情？如何最大程度发挥他们的价值？我们建议，可以让内部资深讲师担任内训师大赛的导师。（见CASE2）
CASE2
某著名白酒企业培训中心的内训师队伍，分为初、中、高三个级别，每年他们都招募大量的初级培训师，并花大力气进行培养。但是，他们仔细研究数据发现，当初级培训师进阶为中、高级培训师之后，课程开发的数量和上课的时数反而呈下降趋势，而且个人能力提升陷入瓶颈。
当时，该企业正在规划企业内训师大赛，报名参赛的主要是新晋培训师与部分有志于加入培训师队伍的员工。大赛让中、高级内训师担任大赛的导师，并经过严格甄选，最终确定了6位导师人选。
同时，比赛效仿“我是歌手”的赛制，在初赛阶段通过互选方式组成6人战队，导师将带领这只战队通过复赛、决赛，最后决赛总成绩最优的战队将成为最终获胜的战队。
为了使大赛获得成功，在复赛之前，各大导师需要组织自己的战队成员，进行三次集中辅导。
第一次辅导，从企业需求、学员特长两个维度出发，选出有价值、接地气的课题，确保比赛课题内容的含金量。
第二次辅导，主要针对课题的具体内容，导师进行逻辑结构把关、内容深度的打磨以及具体经验方法的萃取等。
第三次辅导，导师可以让选手现场演练，针对授课技巧、现场呈现能力进行有针对性的训练。
三次辅导之后，导师通过帮助学员磨课题、改课件、练课程，既增强了自身的荣誉感和使命感，也提升了自身的教学和辅导能力。同时，选手还可以学习导师丰富的专业知识和教学经验。
以企业资深内训师作为大赛的导师，要从以下几个方面考虑与准备。
文化渲染，规则创新
导师挑选战队成员时，可以效仿某综艺节目的赛制规则，现场拍灯、当场决定。在此过程中，有的选手可能被多名导师奋力争抢，而有的选手则可能无人问津。因此，此种竞赛规则，在很大程度上挑战了选手个人的心理承受能力。
所以，企业在推行此种赛制的时候，同时要考虑到企业是否有勇于创新的培训文化，还要提前了解参赛人员的心理接受程度。
综合评判，导师标准
导师人选直接关系到课程辅导质量和比赛结果，有些企业在选拔导师时，会走入一个误区，把职位因素考虑过重，导致不具备课程辅导能力的高级内训师担任导师后，不能有效履行导师的职责。
对于导师的甄选标准，培训部门应该从意愿态度、专业水平、课程开发能力、授课技巧以及辅导能力等多个维度综合考虑，切不可马虎大意。实践证明，只有态度积极、专业过硬、辅导能力强的导师才能带出一流的选手。
集中训练，统一标准
导师一经选出，企业就要对其进行集中培训，使其系统学习如何辅导参赛选手，明确比赛选题标准、比赛课件的逻辑结构、内容组织要求等，做到辅导标准的统一。如果漏掉这个环节，就很有可能导致导师从各自经验出发，辅导的课程标准不一、质量参差不齐等。
内训师队伍的培养绝非只有上课培训一条途径，企业内训师大赛打开了一条内训师培养的新通道。通过大赛，企业可以以赛促培、以赛促学、以赛促教，让内训师在学中教、教中学，真正体会教学相长的乐趣。