文/陈敬 铭师坊研究院院长
基于企业任务需求，定向培养内训师，能有效避免课程与需求不匹配的后果；让内训师先知道一门高质量的课程是什么样的，再让他们学会讲这门高质量的课程，方能快速提升其培训意识和水平。
三月伊始，许多企业开始规划2018年的内训师培养项目。并非每个企业都需要内训师，但是当企业面对快速扩张、新人多且水平有限、需对外输出知识或产品三种情况时，内训师的建设和培养显得犹为重要。
然而，不少企业在成立内训师团队一段时间后，一改最初各方都精神抖擞的局面，或多或少会出现这些问题：内训师培训水平有限，培训效果不佳；授课质量没有达成理想水平；内训师积极性下降，等等。
为此，培训部门面临着多重挑战，其中以下四个方面的困扰尤为突出：
难以量化内训师给企业带来的价值；
内训师数量不少，但是持续授课的不多，出色的内训师更是少之又少；
未形成系统的课程库；
部分课程逐渐老化，没有人员进行更新、优化。
对于这些棘手的问题，培训部门可以采用定向培养内训师和精品课程认证两种模式，在培养优质内训师队伍之余，沉淀一批高质量的课件。
基于任务需求 定向培养内训师
内训师授课水平低的一个原因是，缺乏丰富的讲课经历。我们走访大量企业后发现，很多内训师每年仅上一两次课，还有部分内训师从来没有讲过课。如果一名内训师光有名号，实则毫无用武之地，他们的积极性自然会受挫，更谈不上授课能力的提升。所以，建设内训师团队，首先要让内训师“有课可上”，而这些课程也要对企业有价值。
目前内训师培养和课程开发的普遍流程是：组织内训师报名—内训师试讲与选拨—内训师集中培训（课程开发与呈现）—内训师认证—终端授课。这种模式是“因人设计课”，结果可能导致——课程并非终端所需。而基于任务需求的内训师定向培训模式，则是先确定培训任务，“因课找内训师”，能有效避免课程与需求不匹配的后果。在此过程中，因为有成熟的课程、大量终端培训需求，内训师有更多机会去授课，快速成长。
锁定培训重点
以规划企业2018年的内训师培养项目为例。基于定向培养模式的任务导向，培训部门与业务部门需先梳理全年公司业务，锁定培训重点。当所有的培训课程都服务于年度业务目标时，方可体现培训对于年度关键业务的贡献，以及内训师团队的价值。
确定培训重点的过程可拆分为三个步骤。首先，培训部门要明确新一年的业务关键词；然后，找到业务短板和人员能力短板；接着，与主要业务部门高管做一对一访谈或是一对多的行动学习研讨会，明确2018年业务部门最需要的培训项目和课程，此课程包括业务类课程和通用管理类课程。
另外须注意的是，部分企业大学成立后，反而与业务部门产生了距离，开展的培训更侧重于管理类课程，较少涉及到主要业务。但是，来自业务部门的培训需求往往繁多并且紧迫，无论是企业大学还是培训学习部门，都要更深入地与业务部门相关联，找到核心业务需求突破口。
在锁定了业务需求要点后，培训部门应细化培训任务或课题。以一家处于快速发展期的服务型企业为例，在确定了业绩、人员招聘、提高服务等业务需求重点后，就需要公司总部给出一套系统的工作模式和业务流程，由内训师团队进行赋能。
与业务领导定向开发课程
优秀、有经验的员工更易开发出实用、高质量的课件。基于业务做定向课程开发，一定要选择业务精英和骨干。
选好开发人员后，培训部可组织开展“基于任务的重点课题开发”工作坊，安排业务部门领导和课程开发人员一起“抛”经验、作研讨。针对业务中的痛点，定向梳理，开发出一系列有效、可行的课程。
例如，一家医药企业开发课程时，由业务总监带领团队核心人员进行定向开发，最后与公司总裁沟通课件成果，把管理层做业务的意识和理念植入其中。
当业务部门负责人对课件成果做了全面验收和认可后，课程开发才算完成。而且，为高层做成果交付，内训师也会更用心、更高效，努力提升课程质量。
当课程经过内部评审和认证后，培训部组织内训师进行培训，复制给全员。当内训师团队受到公司的肯定和认可后，会有更多的人愿意加入到这个团队中，并以此为荣，使内训师队伍建设进入正向循环。
认证精品：讲“好课”才能讲“好”课
许多企业反映，内训师授课质量参差不齐，特别是新人，水平有限。课程质量差，在很大程度上是因为课程内容本身没深度，价值不大。“讲‘好课’才能讲‘好’课”，让内训师先知道一门高质量的课程是什么样的，再让他们学会讲这门高质量的课程，方可快速提升其培训意识和水平。于是，内训师精品课程内部认证模式应运而生，该模式主要包括定制开发课程、内训师学习与认证两部分。
定制开发重点课程
在企业中，高频讲授的课程通常包括：新员工培训、通用管理类（包括基础管理类、沟通、时间管理等）、业务类等课程。它们使用频率高、稳定、适用人员广，故而，其质量需要得到针对性的提高。
比如通用管理类课程，许多公司常常邀请外部讲师授课，存在两个弊端。一方面，成本较高；另一方面，其中的案例或是实际情况可能与企业现状并不相符。开发适合于本企业的通用课程，并培养一批内部认证老师，是更为合适的方法。可选择与外部专家联合开展精品课程的内部定制化开发，将所有的案例全部换成企业内部的实际工作场景，并更新和优化教学活动。
打造精品课程，对内容深度、工具方法、教学活动、授课方式等方面也有更高的要求。例如，有的设计成沙盘课程，有的是情境化课程，有的则设计成小剧场形式……所有内容来源于企业，又回流到企业。这样有内容、有教学活动、有教学工具的课程，可保障实际培训的质量和有效性。同时，把所有内容撰写成标准课件包，包括讲师手册、学员手册、工具包等，以便内部复制和传承。
组织内训师学习与认证
在课程标准化后，对于报名的内训师，培训部门要加以区分，选择既有业务经验，表现力又强的讲师讲授课程，因为“做得好不一定讲得好”。被选中的讲师应全面掌握课程内容及每个部分的教学方法，如案例的引导与研讨、角色扮演等活动的组织、点评与反馈等。在这个过程中，讲师能力将得到全方位的提升。
为了保证讲师对每个知识点的准确掌握，培训部门应对整个课程进行分拆。在考核时，讲师现场抽签并讲授，由业务部门高管和培训部门负责人亲自验收，通过才可以获得认证讲师资格。否则，讲师不能进行授课。这样，既给了讲师压力，也保证了未来培训质量。
以往，企业组织骨干员工开发课程，可他们未必积极主动，但是如果有课程认证机会，很多骨干、精英甚至中高层管理者会更愿意参与其中。因为每个人都期待有一门自己的拿手课程，这也是自我增值的有效方式。培训部门将层层打磨过的课程和优秀的讲师相结合，不仅提升了内部培训质量，也能获得更好的口碑。