多元智能-就这样把课堂征服

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文/金才兵 铭师坊创始人

 

激发学习动机的CCE法则

  美国罗切斯特大学心理研究专家爱德华·德西在1970年曾经做过一个实验,这个实验的道具是7块形状各异的木头,只有一种方法能把它们拼成一个大立方。他招募了一群大学生志愿者,分三次来进行实验。

  第一次,志愿者的任务是把7块木头拼成大立方,无偿的。志愿者很快就投入到玩木头游戏中,即便过了8分钟规定时间,许多人还在兴致勃勃地继续拼。

  第二次,志愿者被分成两组,还是原来的任务,但第一组仍然是无偿的,而第二组一旦拼成功就会有一美元奖励(1970年的一美元对学生党来说很大的数目)。结果,第二组志愿者拼得更积极了,花的时间也更多。

  戏剧性的事发生在第三次。第三次,实验又恢复了第一次的规则。爱德华发现,那些在上一次实验中得到一美元的学生,在这一次实验里,积极性和花的时间大幅减少。

  这个实验证实了一个心理学理论,动机分为两大类:内在动机和外在动机。内在动机能让行为本身就成为一种回报,而对外在动机来说,回报来自于行为之外的东西,而非行为本身,比如金钱、奖励、加分、荣誉等等。

  对于学习这个事儿来说,内在学习动机是因好奇心、求知欲、自尊心、责任感、学习兴趣和成功感等内部因素所引发的学习动机。内在学习动机所追求的目标是学习活动本身,不追求学习活动之外的目标,其作用具有持久性。外在学习动机所追求的目标则是学习活动之外的目标,通常是由长者、权威、领导或群体提供的分数、奖金和职称等外部引诱而产生的,若外部引诱消失,行为便不能持久。

  学习的内在动力来自于知识获得与问题解决带来的愉悦感。

  很多神经学家猜测,当你解决一个问题时,你的大脑可能奖励它自己少量的多胺巴——这是一种对大脑的愉快系统很重要的、存在于自然中的化学物质。

  那么,问题来了,我们如何在课程开发的时候,尽量把设计思路放在激励内在动机、而非外在动机?我们有哪些方法是可以激发内在动机而非仅仅激发外在动机?

  我们先来看一个挑战:请找出下面两张图中的不同之处,据说有五处不同。

 

 

  这是很多人喜欢玩的一个小游戏,我每次坐飞机的时候都会翻开航空杂志,寻找这样的游戏(一般都有),每次找到答案后就会环顾一下左右,有一种心满意足的感觉。没有人在我找到答案后给我哪怕一毛钱,为什么我每次还是乐此不疲?因为这个游戏满足了我的好奇心,也就是说激发了我的内在动机,所以做这个游戏本身就能产生愉悦感和满足感。

  激发内在学习动机有三个关键词:好奇心、挑战性、参与感,也可把这三个关键词组合成下面的CCE模型。

 

 

第一个法则:好奇心(Curiosity)

  在现实生活中,一些新奇的事情本身可以激发人们的好奇心。比如雾霾是怎样产生的?为什么有些人喜欢看电影而另一些人喜欢看书?但在课程开发时不能这样简单粗暴地提出问题。

  有些经验不丰富的培训师往往一上课就直接问学员:你们部门最近遇到的最困难的事情是什么?大家以小组讨论下跨部门沟通的难点在于哪里?等等,结果等待老师的往往是一阵阵难堪的沉默,哪怕老师使尽浑身解数去引导,学员讨论出来的也是不尽如意、几乎雷同的答案。

  难道大家对这样的问题没有好奇心?不想知道问题的答案?非也!学员在彼此之间不熟悉的时候,没有人愿意在陌生人面前夸夸其谈。更重要的是,需要一个恰当的“导入”来激发学员内在的好奇心,而不是试图仅仅用问题来撬开学员的大脑。

  我们曾经为一家企业开发跟“创新”有关的课程。为了激发学员的好奇心,我们设计了下面这样的活动来导入主题:

  请一笔连接图上所有的点,看谁连接出来的图最富有意义和创意?

 

 

  学员做完练习之后,让学员自己投票评选出最有创意的三个图案,然后告诉学员,今天的课程里会有很多这样的创意练习,也会教很多创意的方法和技巧给大家,这样学员的好奇心一下子就激发出来了。下面是部分学员的答案,亲爱的读者,你也可以拿起笔,挑战一下自己的创意力。

 

                  

 

第二个法则:挑战性(Challenging)

  心理学的研究认为,学习者只有了解自己在学习中会遇到什么样的困难,在学习后会得到什么样的收益,权衡利弊之下才会对心理努力或者心理投入的付出作出决策。

  简言之,只有当学员觉得所要解决的问题是有趣的、针对实际工作的,能够参与其中的,才会乐意去学习。

  人们都愿意尝试有挑战性的事情,特别当这个事情跟他的工作还高度相关。

  很多老师反映现在的培训不好做,学员经常会挑战老师,比如:

  * 这个理论我们已经听过了;

  * 这个游戏我们玩过了;

  * 老师讲得太浅;

  * 老师的内容不够落地;

  * 老师的方法不适合我们企业的实际情况;

  ……

  学员的这些反应对于老师而言,确实是巨大的挑战。

  如其被学员挑战,不如先挑战学员。

  我们在帮一个企业开发一门关于“管理技能”的课程时,设计了如下的案例讨论环节。

  案例:渴望升职的员工 

  张飞是公司的销售代表,进公司已经三年了。他上进心强、工作努力、表现出色,却仍然只是个销售代表。张飞脾气粗暴,动不动就发火,平日里经常和部门同事吵架。最近,比张飞晚进公司的吴用被销售经理洪七公推荐,调到别的团队,升为销售主管,这更让张飞非常不爽。他认为吴用论经验没有自己丰富;论能力,也不见得比自己出色。顶多是比较会讲话,同事们都比较喜欢他。但是也不能光凭这个就升他做主管呀。于是张飞决定去找经理洪七公谈一谈。

  讨论:洪七公应该怎样跟张飞谈?为什么?

  这个案例讨论在后来的培训教学中效果非常好,激发了学员的热烈讨论。因为这个案例的设计是有挑战性的,案例本身并没有标准答案,但在实际工作中可能都会遇到类似的事情,所以大家都会根据自己的经验提出各种观点和办法。

  但在案例总结的时候,我们设计了三个维度:完成任务,即有没有完成案例中的任务,是否以任务为导向,管理的最终目的是要完成任务。激励下属,在完成任务的过程中,是命令式的?还是说服式的?还是激励式的?发展领导力,在完成任务的过程中,学员的领导力是否得到提升。

  那么在开发这种挑战性的案例时应该注意什么?笔者根据多年的课程开发经验,觉得要注意以下事项:

  * 来源于实践,是复杂现实的真实体现

  * 反映管理环境的非确定性

  * 反映竞争环境的时代性和复杂性

  * 主要是为培养分析能力和解决问题能力服务

  * 具备多种方案的选择性

  * 给学习者留有广泛的想象空间

  * 避免简单因果关系和直线性思维

 

第三个法则:参与感(Engaged)

  在美国大萧条时期,为了解决事物不足的问题,美国政府希望家庭主妇能改变饮食习惯、接受动物内脏做食品。众所周知,美国人不吃动物内脏,所以要培训这些家庭主妇,让她们接受动物内脏。如果刚好你是这个项目的培训师,你会怎样开发这个培训项目?

  大部分培训师可能准备大讲特讲动物内脏的营养价值、动物内脏如何好吃、甚至说明现在是非常时期、大家要共度时艰等等,显然效果不会很好。

  心理学家勒温利用这个机会做了一个实验:把家庭主妇分成两组,一组是听课组,由著名的营养师给大家讲讲动物内脏的营养价值如何高、对人体如何有益等内容。另一组是讨论组,就是组织大家共同讨论:动物内脏做什么菜肴好吃。结果,听课组事后只有3%的家庭主妇回去买了动物内脏做菜,而讨论组的比例高达32%。这就是著名的“改变食物习惯实验。”

  这两个组的不同之处在于讨论组让大家参与进来了,因为参与了,所以行为改变的效果是没有参与性的十倍。所以参与感是激发动机的一个关键因素。

  我们在课程开发的时候会采用以下的方式激发学员的参与感。

  发给学员小标签,让学员在讲义上标出自己感兴趣的学习重点,老师根据学员关注的重点灵活调整讲解的深度。

  让学员互相出题、互相测试。比如在一个模块的学习小结时,让学员针对这个模块的内容以小组为单位互相出题,第一组的题目由第二组回答,第二组的题目由第三组回答,以此类推,每次效果都非常好。

  甚至我们把手机都用上了,在课程开始环节,我们组织一个学习微信群,在学习过程中让学员把小组结论发到微信群里,最先发表的三个小组给予特别奖励。在学习结束的收尾阶段,要求学员每个人发三条学习心得到微信群里。

  这些最新手法的运用,极大地激发了学员的参与感,收获是学员极大的投入度。

 

寻找学习的“心流”状态

  心理学家发现一种“心流”的学习状态。这种状态最有可能出现在挑战和掌控处于同样水平的时候。在这种状态下,学习者从内部被高度激发,学习变得充满乐趣。

  心流是一种愉快至极的体验,其特点是满心欢快,甚至是欣喜若狂。在这种状态下,人们做事专心致志,心无旁骛,心行合一。这个时候往往会出现以下现象:

  * 人们全部的身心投入到工作当中;

  * 人们注意力高度集中;

  * 人们知道自己想要做什么;

  * 人们知道自己做得有多好;

  * 人们不畏惧失败;

  * 人们发现时间过得真快;

  ……

  总之,心流是人们最大限度地发挥自己潜能的时候,人们一旦进入心流状态,对手中的事情就驾轻就熟,对任何变化都能应付自如,对任何困难都会自动视为挑战。

 

  一个卓有成效的培训项目就是要寻找学习者的心流状态,激活学习者的心流状态,维持学习者的心流状态。

  这不仅是培训的技巧,更是培训的使命。

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