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定向培养与课程认证 激活内训师

2018-05-15 16:12  |  来源:本文转载自《培训》杂志方法专栏  |  点击:4471

文/陈敬 铭师坊研究院院长

  

  基于企业任务需求,定向培养内训师,能有效避免课程与需求不匹配的后果;让内训师先知道一门高质量的课程是什么样的,再让他们学会讲这门高质量的课程,方能快速提升其培训意识和水平。

 

  三月伊始,许多企业开始规划2018年的内训师培养项目。并非每个企业都需要内训师,但是当企业面对快速扩张、新人多且水平有限、需对外输出知识或产品三种情况时,内训师的建设和培养显得犹为重要。

  然而,不少企业在成立内训师团队一段时间后,一改最初各方都精神抖擞的局面,或多或少会出现这些问题:内训师培训水平有限,培训效果不佳;授课质量没有达成理想水平;内训师积极性下降,等等。

  为此,培训部门面临着多重挑战,其中以下四个方面的困扰尤为突出:

难以量化内训师给企业带来的价值;

内训师数量不少,但是持续授课的不多,出色的内训师更是少之又少;

未形成系统的课程库;

部分课程逐渐老化,没有人员进行更新、优化。

  对于这些棘手的问题,培训部门可以采用定向培养内训师和精品课程认证两种模式,在培养优质内训师队伍之余,沉淀一批高质量的课件。

 

基于任务需求 定向培养内训师

  内训师授课水平低的一个原因是,缺乏丰富的讲课经历。我们走访大量企业后发现,很多内训师每年仅上一两次课,还有部分内训师从来没有讲过课。如果一名内训师光有名号,实则毫无用武之地,他们的积极性自然会受挫,更谈不上授课能力的提升。所以,建设内训师团队,首先要让内训师“有课可上”,而这些课程也要对企业有价值。

  目前内训师培养和课程开发的普遍流程是:组织内训师报名—内训师试讲与选拨—内训师集中培训(课程开发与呈现)—内训师认证—终端授课。这种模式是“因人设计课”,结果可能导致——课程并非终端所需。而基于任务需求的内训师定向培训模式,则是先确定培训任务,“因课找内训师”,能有效避免课程与需求不匹配的后果。在此过程中,因为有成熟的课程、大量终端培训需求,内训师有更多机会去授课,快速成长。

 

锁定培训重点

  以规划企业2018年的内训师培养项目为例。基于定向培养模式的任务导向,培训部门与业务部门需先梳理全年公司业务,锁定培训重点。当所有的培训课程都服务于年度业务目标时,方可体现培训对于年度关键业务的贡献,以及内训师团队的价值。

  确定培训重点的过程可拆分为三个步骤。首先,培训部门要明确新一年的业务关键词;然后,找到业务短板和人员能力短板;接着,与主要业务部门高管做一对一访谈或是一对多的行动学习研讨会,明确2018年业务部门最需要的培训项目和课程,此课程包括业务类课程和通用管理类课程。

  另外须注意的是,部分企业大学成立后,反而与业务部门产生了距离,开展的培训更侧重于管理类课程,较少涉及到主要业务。但是,来自业务部门的培训需求往往繁多并且紧迫,无论是企业大学还是培训学习部门,都要更深入地与业务部门相关联,找到核心业务需求突破口。

  在锁定了业务需求要点后,培训部门应细化培训任务或课题。以一家处于快速发展期的服务型企业为例,在确定了业绩、人员招聘、提高服务等业务需求重点后,就需要公司总部给出一套系统的工作模式和业务流程,由内训师团队进行赋能。

 

与业务领导定向开发课程

  优秀、有经验的员工更易开发出实用、高质量的课件。基于业务做定向课程开发,一定要选择业务精英和骨干。

  选好开发人员后,培训部可组织开展“基于任务的重点课题开发”工作坊,安排业务部门领导和课程开发人员一起“抛”经验、作研讨。针对业务中的痛点,定向梳理,开发出一系列有效、可行的课程。

  例如,一家医药企业开发课程时,由业务总监带领团队核心人员进行定向开发,最后与公司总裁沟通课件成果,把管理层做业务的意识和理念植入其中。

  当业务部门负责人对课件成果做了全面验收和认可后,课程开发才算完成。而且,为高层做成果交付,内训师也会更用心、更高效,努力提升课程质量。

  当课程经过内部评审和认证后,培训部组织内训师进行培训,复制给全员。当内训师团队受到公司的肯定和认可后,会有更多的人愿意加入到这个团队中,并以此为荣,使内训师队伍建设进入正向循环。

 

认证精品:讲“好课”才能讲“好”课

  许多企业反映,内训师授课质量参差不齐,特别是新人,水平有限。课程质量差,在很大程度上是因为课程内容本身没深度,价值不大。“讲‘好课’才能讲‘好’课”,让内训师先知道一门高质量的课程是什么样的,再让他们学会讲这门高质量的课程,方可快速提升其培训意识和水平。于是,内训师精品课程内部认证模式应运而生,该模式主要包括定制开发课程、内训师学习与认证两部分。

 

定制开发重点课程

  在企业中,高频讲授的课程通常包括:新员工培训、通用管理类(包括基础管理类、沟通、时间管理等)、业务类等课程。它们使用频率高、稳定、适用人员广,故而,其质量需要得到针对性的提高。

  比如通用管理类课程,许多公司常常邀请外部讲师授课,存在两个弊端。一方面,成本较高;另一方面,其中的案例或是实际情况可能与企业现状并不相符。开发适合于本企业的通用课程,并培养一批内部认证老师,是更为合适的方法。可选择与外部专家联合开展精品课程的内部定制化开发,将所有的案例全部换成企业内部的实际工作场景,并更新和优化教学活动。

  打造精品课程,对内容深度、工具方法、教学活动、授课方式等方面也有更高的要求。例如,有的设计成沙盘课程,有的是情境化课程,有的则设计成小剧场形式……所有内容来源于企业,又回流到企业。这样有内容、有教学活动、有教学工具的课程,可保障实际培训的质量和有效性。同时,把所有内容撰写成标准课件包,包括讲师手册、学员手册、工具包等,以便内部复制和传承。

 

组织内训师学习认证

  在课程标准化后,对于报名的内训师,培训部门要加以区分,选择既有业务经验,表现力又强的讲师讲授课程,因为“做得好不一定讲得好”。被选中的讲师应全面掌握课程内容及每个部分的教学方法,如案例的引导与研讨、角色扮演等活动的组织、点评与反馈等。在这个过程中,讲师能力将得到全方位的提升。

  为了保证讲师对每个知识点的准确掌握,培训部门应对整个课程进行分拆。在考核时,讲师现场抽签并讲授,由业务部门高管和培训部门负责人亲自验收,通过才可以获得认证讲师资格。否则,讲师不能进行授课。这样,既给了讲师压力,也保证了未来培训质量。

  以往,企业组织骨干员工开发课程,可他们未必积极主动,但是如果有课程认证机会,很多骨干、精英甚至中高层管理者会更愿意参与其中。因为每个人都期待有一门自己的拿手课程,这也是自我增值的有效方式。培训部门将层层打磨过的课程和优秀的讲师相结合,不仅提升了内部培训质量,也能获得更好的口碑。

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